Leépítéskor, felmondáskor vajon melyiket iktatjuk ki: a konflilktust vagy a teljesítményt?
Meggyőződésem, hogy teljesítménymutatók nélkül személyes okok állnak az elbocsátások mögött. El is szoktuk fogadni a közvetlen felettes indoklását, amikor azt mondja "nehéz vele együttdolgozni" - és azt hisszük, maradéktalanul jót teszünk a cégnek, ha kiiktatjuk a "nehéz embereket", vagyis a KONFLIKTUST. Ha nincs macerás ember, nincs konfliktus sem - mondjuk. És teljesítmény?
Tényleg jót tesz-e a cégnek, ha kiiktatjuk a "nehéz embereket"?
A nehéz emberek gyakran egyúttal a tehetségek: izgágák, lázongók és lázítók, indulatosak, újítók. Nehéz őket kezelni. Pedig... óriási teljesítményre képesek, ha megtaláljuk hozzájuk a kulcsot! Elfogadom, hogy ha nem felkészült a vezetés, akkor erre nem lesz képes.

Mi tehát annak a döntésnek a következménye, ha a szemünk előtt az lebeg, hogy kiiktassuk a nehéz embereket?
Teljesítménymutatók hiányában úgy tudjuk megbecsülni az elbocsátás teljesítményre kihatását, hogy ránézünk az ott maradók teljesítményére. Rájuk miben, milyen mértékben tudunk számítani? Elég ügyesek-e ők, vagy ügyesebbek-e, mint akitől megválni szándékozunk?

Végül, mielőtt megnyugszunk, hogy helyes döntést hoztunk, felteszek néhány kérdést:
Kinek jelent konfliktust a dolgozó? És a teljesítmény elmaradása? Felelős vezetői viselkedés-e a konfliktust kiiktatni a teljesítmény kárára? Mi lenne a helyes(ebb) lépés?

Meglátásom szerint a vezetők irányítói, döntés-, problémamegoldó- és felelősségvállalási képességének fejlesztése mindenképpen támogatja a helyes lépések megtételét.
Petrány Viktória